Je hoort weinig over trucs om medewerkers eruit te werken. Mobbing op de werkvloer blijft onbesproken en in stand, omdat mensen zich hier voor schamen. Dat komt ook doordat er trucs zijn, die zich onttrekken aan de waarneming en nog net niet vallen onder mobbing, bullying of intimidatie. Die trucks hebben wel hetzelfde effect: je wilt ontslag nemen, je wordt eruit gewerkt.
Ik lees regelmatig literatuur over ontslag, om te leren hoe werkgevers kunnen denken. Daar kwam ik de volgende trucs in tegen, die managers gebruiken om zonder pesten iemand eruit te werken. Die lijst lijkt op de ervaringen die ik in onze workshops hoor over mobbing en bullying op het werk. De deelnemers laten zien, dat er voor het openlijke conflict dat tot ontslag leidt, veel meer aan de hand is. Dat hadden ze echter niet door toen het hen overkwam. De lijst laat zien waarop werknemers voorbereid moeten zijn in deze tijd van crises en roept de vraag op, wat je daartegen kunt doen. Een eerste poging vind je daaronder. Aanvulling is gewenst.
Vrijwel elke werkgever heeft het wel eens moeten doen: ontslaan. Werknemers zijn overtollig, doen hun werk niet goed, gebruiken verouderde vakkennis, kunnen de nieuwe ontwikkelingen niet bijbenen, zijn te duur geworden, maken ruzie met collega’s. Nu kan het heel lastig, duur en tijdrovend zijn, om voor dat ontslag precies volgens de letter van de wet te volgen. Je moet dan met de redenen voor het ontslag naar het CWI (Centrum voor Werk en Inkomen), dat vanaf 1 januari met het UWV is gefuseerd, die dat moet goedkeuren. Ook kan de kantonrechter er bij komen, om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, dan ben je sneller klaar, maar moet je wel vaak een ontslagvergoeding betalen. Bij het CWI lijkt ontslaan gratis. Meestal kost het echter veel tijd en energie, advocaatkosten, spanning op de werkvloer, zoeken en inwerken van een nieuwe medewerker.
Nu zijn er ook andere manieren om een medewerker weg te krijgen. Iedere medewerker moet daar zicht op krijgen, om er niet in te stinken. De volgende ervaringen kun je in elke organisatie leren, door je voor te stellen dat jij de manager bent, die van iemand af wil komen. Laten we even doen alsof.
1. Slecht functioneren. Je kunt gewoon tegen de medewerker zeggen: “Je functioneert niet goed meer”. Of als dat niet is aan te tonen zeg je “de relatie met mij is niet goed meer.” Desnoods roep je, nee doe dat liever onverwachts per email: “Ik zeg het vertrouwen in je op.” Daar kan de werknemer niets tegen inbrengen. Behalve misschien: “Ik wist niet dat je tot nu toe vertrouwen in me had. Leuk om te horen, maar waarom controleerde je dan alles wat ik deed”. En vervolgens zeg je zoiets als: “Het is misschien beter als je naar een andere werkgever gaat zoeken.” De doet even pijn. Geef je werknemer een weekje de tijd en hij komt bijna altijd met oplossingen. De situatie die dan ontstaat oplossen, is constructiever dan iemand overtuigen van het slechte functioneren. Je loopt als werkgever of manager echter de kans op een hoge ontslagvergoeding, als je dit niet goed hebt voorbereid en afgedekt, door functionerings- en beoordelingsgesprekken.
2. Verbeterslag. Je vertelt de werknemer in een functioneringsgesprek dat scholing wenselijk is, wat de meeste werknemers graag zullen aannemen. Je vertelt er niet bij dat je verwacht, dat hij er niets zal leren, maar dat zeg je hem een half jaar later wel. Dan heb je alle gegevens voor ontslag, want je gaf een kans op verbetering. Waarschijnlijk gaat de werknemer uit zichzelf weg, want hij had zelf gekozen voor scholing, dus was hij het eens met de noodzaak van verbetering
3. Passeren bij promotie. Je kunt de medewerker ook gewoon laten zitten met het werk, en de oplossing via anderen zoeken. Je promoveert een collega zodanig dat degene die je weg wilt hebben onder hem valt, bij voorkeur onder iemand die minder ervaring heeft. Dat is natuurlijk beledigend en ontmoedigend, en binnen de kortste keren heeft de werknemer een andere baan gevonden, zonder dat het je geld kost.
4. Ontmanteling: een bepaalde kleine taak die de medewerker deed en leuk vindt, laat je nu ineens door een ander doen. En een paar maanden later nog één, en zo kleed je de hele functie uit. Dan is de kans zeer groot dat de medewerker, die minder te doen heeft, minder leuk werk heeft, zelf weg loopt, en dat is precies wat je wilde.
5. Passend werk hoeft niet leuk te zijn. Bij ontslagrondes van hele afdelingen moet je volgens de wet, de pijn verdelen over de verschillende leeftijden en je moet passend werk aanbieden. Door functioneringsgesprekken weet je meestal wat je werknemer leuk vindt, dus die kennis kun je gebruiken, als je iets zoekt wat helemaal niet bij zijn belangstelling past. Hij zal vervolgens vanzelf afhaken.
Deze trucs leren managers van elkaar, van personeelszaken en ze zijn er zelf ook slachtoffer van geweest. Sommigen hebben er dan ook een satanisch genoegen in anderen op deze manier te behandelen en die zou je gewetenloos kunnen noemen. Misschien doe je dit in het belang van het hele bedrijf. Bedenk dat je als werknemer niet alles weet, zeker niet over de druk waar je baas aan onderhevig is. Die is misschien aangenomen, met als hoofddoel te bezuinigen op het personeel. En als jij daar geen nee op durfde te zeggen, vanwege de aantrekkelijke promotiekanten dan zullen er toch medewerkers die eraan moeten geloven, wil jij je baan als manager houden. Daar zit altijd een fundamenteel verschil van belang in, naast de gezamenlijke belangen natuurlijk.
(dit is de tweede in een serie over Trucs voor managers en medewerkers. Wordt vervolgd)
Abonneren op:
Reacties posten (Atom)
Geen opmerkingen:
Een reactie posten