De vraag is natuurlijk: wat kunnen werknemers hier aan doen. De klassieke aanpak is: steun van vakbonden, van collega’s en een rechtsbijstandverzekering. Maar dat is allemaal nodig tegen het eind, als de openlijke strijd al lang begonnen is.
Je kunt beter zorgen dat je baas blij met je is, zelfs als jij niet blij bent met je baas.
Hoe doe je dat? Dat heet gewoon met tact of EQ.
1. Africhten. We kunnen de baas conditioneren, dat wil zeggen, in een goede stemming krijgen, zodra die ons ziet. Als we de eerste keren of vanaf nu, aardig, beminnelijk, vrolijk en behulpzaam zijn, is er veel kans dat die stemming direct ontstaat zodra die ons ziet. Dat werkt ook andersom: als je baas naar tegen je doet, negeer dat gedrag zodat je het niet onbewust versterkt. Doet hij aardig, rustig of gewoon, complimenteer hem of haar met die kwaliteit: “Je blijft zelfs onder druk zo rustig!" Hij had zelf niet door dat dit een prestatie was en gaat zich er tevreden over voelen. Bazentraining lijkt op hondentraining, bewezen effectief.
2. Verlichten. Zorg dat je baas jou ziet als iemand die het werk lichter en makkelijker maakt. Neem een nare of lastige taak van hem over. Hij blij en jij blij. Als hij je ziet, wordt zijn stemming al beter.
3. Meer dan gevraagd. Krijg je een opdracht, zorg dan dat die eerder en iets beter afgemaakt is, dan werd verwacht. Dit advies geldt ook voor het winnen van vertrouwen bij klanten. Je kunt je baas gewoon als klant behandelen. Dat geeft ook een ander gevoel, wanneer je een opdracht of verzoek krijgt, dat je niet helemaal ziet zitten, en voor een klant wel zou doen, maar intern geneigd ben tegen te spreken.
4. Streel ijdelheid. Managers hebben vaak narcistische trekken. Dat wil niet zeggen dat ze van zichzelf houden. Ze zijn vooral bang om af te gaan, en doen alles om dat te voorkomen. Als jij daarvoor een bedreiging kan zijn, dat word je eruit gewerkt. Zorg dat hij bij jou dagelijks voelt dat hij beter is, creatiever, een goede manager, een echte leider. En ook dat jij minder bent en dat je hem nodig hebt, ook al is dat allemaal onzin. Je baas is als was, smelt weg, ook al is het doorzichtig voor iedereen.
5. Geef hem het gevoel een goede manager te zijn. Prijs hem op management vaardigheden. Je kunt altijd wel iets vinden. Neemt hij een overhaast besluit waar je tegen bent, noem hem kordaat. Luistert hij niet naar goede raad, noem hem standvastig. Begrijp hij niet waar het om gaat, vertel hem dat hij zich zo goed op de essentie weet te concentreren, de winst, de cijfers, de controle de prioriteiten, ook al vergeet hij de cultuur en de lange termijn. Je kunt bij elke blunder wel een compliment verzinnen: daar kun je creatief in worden.
6. Help hem overleven. Besef dat hij onder druk staat. Managers zijn voor 70% van de tijd met conflicten bezig, en ze gaan hun verantwoordelijkheden systematisch uit de weg, volgens recent onderzoek van het Centrum voor Conflicthantering. Help hem om die conflicten te zien als bron voor verandering. Iets waar je baas zeker oren naar heeft, en tegelijk bang voor is. Hij denkt dat niemand veranderen wil alleen hij, maar vergeet dat hij zelf de grootste belemmering is voor innovaties. Niemand is tegen vernieuwing als daar een probleem mee wordt opgelost. Helpt hem met het zoeken naar problemen voor gewenste veranderingen, zodat hij argumenten heeft waar niemand meer omheen kan en waarin iedereen een verbetering ziet. Je baas zal je dankbaar zijn.
7. Geef hem de credit. Managers maken regelmatig de doelen van de afdeling of organisatie ondergeschikt aan hun eigen belang. Ze zijn uit op promotie en macht, een goede beoordeling, en korte termijn successen. Help hem daarmee. Je zult met hem mee kunnen groeien als hij promotie krijgt. Zorg er voor dat hij de eer krijgt van jouw goede ideeën en jouw werk. Pech voor jou, maar daar is niets aan te doen. Jouw tijd komt. Zorg dat je hem alle eer geeft, van complimenten die jij ontvangt. Zeg terloops tegen hem over een vraag die je hem stelde, een week later hoe goed zijn idee was, ook al heb je het zelf geopperd.
8. Bouw een dossier op. Je hebt de gegevens nodig bij aanvallen en verdedigen. Het hoeven geen bewijzen te zijn, maar je ervaringen aannemelijk maken. Bedenk dat elk van de gedragingen misschien op zich niet voldoende is, maar dat de systematiek van alle beslissingen iets kan laten zien, dat heel ver af staat van zorgvuldig werkgeverschap. Zie dat dossier als een sport en als onderdeel van je werk, anders word je er somber van. Bij sommige managers kun je al snel zien dat ze gauw weg zullen moeten, omdat ze de kwaliteit van het werk ondermijnen en hun ego en carriëre op de eerste plaats zetten. Werk altijd met een paar andere collega’s aan het dossier, een lijst met aantoonbare management missers, waarmee je naar zijn baas kunt stappen als het te gortig wordt. Let goed op dat je die baas van de baas niet knel zet. Breng het slechte nieuws nooit zelf naar buiten, maar via een veilig en beschermd kanaal, zoals een ondernemingsraad, of een vakbondsfunctionaris, een gekozen OR-lid die door de wet niet mag worden ontslagen vanwege zijn functie. Bij gekozen leden geldt de bescherming niet blijvend, dus wees voorzichtig.
Het is zaak om kennis en ervaring op te bouwen van psychisch geweld op de werkvloer, en natuurlijk wat je er tegen kunt doen. Dit artikel heeft een cynische toon en heeft betrekking op een minderheid van de werkplekken, waar een vertrouwenbasis afwezig is. Die situatie kan ook plotseling ontstaan, bij wisseling van het management en kan elke werknemer overkomen. De helft van de werknemers heeft dan ook zelf te maken gehad met vormen van psychische agressie of machtsmisbruik. Die ervaringen veranderen hun karakter, zo blijkt uit onderzoek. Hun mensbeeld en hun vertrouwen in de mens verandert. Ze kunnen cynisch, verzuurd en wantrouwend worden, ook al waren ze vroeger idealistisch en optimistisch. Het geloof in een rechtvaardige samenleving hebben zij opgegeven.
dinsdag 20 januari 2009
Trucs om mensen eruit te werken
Je hoort weinig over trucs om medewerkers eruit te werken. Mobbing op de werkvloer blijft onbesproken en in stand, omdat mensen zich hier voor schamen. Dat komt ook doordat er trucs zijn, die zich onttrekken aan de waarneming en nog net niet vallen onder mobbing, bullying of intimidatie. Die trucks hebben wel hetzelfde effect: je wilt ontslag nemen, je wordt eruit gewerkt.
Ik lees regelmatig literatuur over ontslag, om te leren hoe werkgevers kunnen denken. Daar kwam ik de volgende trucs in tegen, die managers gebruiken om zonder pesten iemand eruit te werken. Die lijst lijkt op de ervaringen die ik in onze workshops hoor over mobbing en bullying op het werk. De deelnemers laten zien, dat er voor het openlijke conflict dat tot ontslag leidt, veel meer aan de hand is. Dat hadden ze echter niet door toen het hen overkwam. De lijst laat zien waarop werknemers voorbereid moeten zijn in deze tijd van crises en roept de vraag op, wat je daartegen kunt doen. Een eerste poging vind je daaronder. Aanvulling is gewenst.
Vrijwel elke werkgever heeft het wel eens moeten doen: ontslaan. Werknemers zijn overtollig, doen hun werk niet goed, gebruiken verouderde vakkennis, kunnen de nieuwe ontwikkelingen niet bijbenen, zijn te duur geworden, maken ruzie met collega’s. Nu kan het heel lastig, duur en tijdrovend zijn, om voor dat ontslag precies volgens de letter van de wet te volgen. Je moet dan met de redenen voor het ontslag naar het CWI (Centrum voor Werk en Inkomen), dat vanaf 1 januari met het UWV is gefuseerd, die dat moet goedkeuren. Ook kan de kantonrechter er bij komen, om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, dan ben je sneller klaar, maar moet je wel vaak een ontslagvergoeding betalen. Bij het CWI lijkt ontslaan gratis. Meestal kost het echter veel tijd en energie, advocaatkosten, spanning op de werkvloer, zoeken en inwerken van een nieuwe medewerker.
Nu zijn er ook andere manieren om een medewerker weg te krijgen. Iedere medewerker moet daar zicht op krijgen, om er niet in te stinken. De volgende ervaringen kun je in elke organisatie leren, door je voor te stellen dat jij de manager bent, die van iemand af wil komen. Laten we even doen alsof.
1. Slecht functioneren. Je kunt gewoon tegen de medewerker zeggen: “Je functioneert niet goed meer”. Of als dat niet is aan te tonen zeg je “de relatie met mij is niet goed meer.” Desnoods roep je, nee doe dat liever onverwachts per email: “Ik zeg het vertrouwen in je op.” Daar kan de werknemer niets tegen inbrengen. Behalve misschien: “Ik wist niet dat je tot nu toe vertrouwen in me had. Leuk om te horen, maar waarom controleerde je dan alles wat ik deed”. En vervolgens zeg je zoiets als: “Het is misschien beter als je naar een andere werkgever gaat zoeken.” De doet even pijn. Geef je werknemer een weekje de tijd en hij komt bijna altijd met oplossingen. De situatie die dan ontstaat oplossen, is constructiever dan iemand overtuigen van het slechte functioneren. Je loopt als werkgever of manager echter de kans op een hoge ontslagvergoeding, als je dit niet goed hebt voorbereid en afgedekt, door functionerings- en beoordelingsgesprekken.
2. Verbeterslag. Je vertelt de werknemer in een functioneringsgesprek dat scholing wenselijk is, wat de meeste werknemers graag zullen aannemen. Je vertelt er niet bij dat je verwacht, dat hij er niets zal leren, maar dat zeg je hem een half jaar later wel. Dan heb je alle gegevens voor ontslag, want je gaf een kans op verbetering. Waarschijnlijk gaat de werknemer uit zichzelf weg, want hij had zelf gekozen voor scholing, dus was hij het eens met de noodzaak van verbetering
3. Passeren bij promotie. Je kunt de medewerker ook gewoon laten zitten met het werk, en de oplossing via anderen zoeken. Je promoveert een collega zodanig dat degene die je weg wilt hebben onder hem valt, bij voorkeur onder iemand die minder ervaring heeft. Dat is natuurlijk beledigend en ontmoedigend, en binnen de kortste keren heeft de werknemer een andere baan gevonden, zonder dat het je geld kost.
4. Ontmanteling: een bepaalde kleine taak die de medewerker deed en leuk vindt, laat je nu ineens door een ander doen. En een paar maanden later nog één, en zo kleed je de hele functie uit. Dan is de kans zeer groot dat de medewerker, die minder te doen heeft, minder leuk werk heeft, zelf weg loopt, en dat is precies wat je wilde.
5. Passend werk hoeft niet leuk te zijn. Bij ontslagrondes van hele afdelingen moet je volgens de wet, de pijn verdelen over de verschillende leeftijden en je moet passend werk aanbieden. Door functioneringsgesprekken weet je meestal wat je werknemer leuk vindt, dus die kennis kun je gebruiken, als je iets zoekt wat helemaal niet bij zijn belangstelling past. Hij zal vervolgens vanzelf afhaken.
Deze trucs leren managers van elkaar, van personeelszaken en ze zijn er zelf ook slachtoffer van geweest. Sommigen hebben er dan ook een satanisch genoegen in anderen op deze manier te behandelen en die zou je gewetenloos kunnen noemen. Misschien doe je dit in het belang van het hele bedrijf. Bedenk dat je als werknemer niet alles weet, zeker niet over de druk waar je baas aan onderhevig is. Die is misschien aangenomen, met als hoofddoel te bezuinigen op het personeel. En als jij daar geen nee op durfde te zeggen, vanwege de aantrekkelijke promotiekanten dan zullen er toch medewerkers die eraan moeten geloven, wil jij je baan als manager houden. Daar zit altijd een fundamenteel verschil van belang in, naast de gezamenlijke belangen natuurlijk.
(dit is de tweede in een serie over Trucs voor managers en medewerkers. Wordt vervolgd)
Ik lees regelmatig literatuur over ontslag, om te leren hoe werkgevers kunnen denken. Daar kwam ik de volgende trucs in tegen, die managers gebruiken om zonder pesten iemand eruit te werken. Die lijst lijkt op de ervaringen die ik in onze workshops hoor over mobbing en bullying op het werk. De deelnemers laten zien, dat er voor het openlijke conflict dat tot ontslag leidt, veel meer aan de hand is. Dat hadden ze echter niet door toen het hen overkwam. De lijst laat zien waarop werknemers voorbereid moeten zijn in deze tijd van crises en roept de vraag op, wat je daartegen kunt doen. Een eerste poging vind je daaronder. Aanvulling is gewenst.
Vrijwel elke werkgever heeft het wel eens moeten doen: ontslaan. Werknemers zijn overtollig, doen hun werk niet goed, gebruiken verouderde vakkennis, kunnen de nieuwe ontwikkelingen niet bijbenen, zijn te duur geworden, maken ruzie met collega’s. Nu kan het heel lastig, duur en tijdrovend zijn, om voor dat ontslag precies volgens de letter van de wet te volgen. Je moet dan met de redenen voor het ontslag naar het CWI (Centrum voor Werk en Inkomen), dat vanaf 1 januari met het UWV is gefuseerd, die dat moet goedkeuren. Ook kan de kantonrechter er bij komen, om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, dan ben je sneller klaar, maar moet je wel vaak een ontslagvergoeding betalen. Bij het CWI lijkt ontslaan gratis. Meestal kost het echter veel tijd en energie, advocaatkosten, spanning op de werkvloer, zoeken en inwerken van een nieuwe medewerker.
Nu zijn er ook andere manieren om een medewerker weg te krijgen. Iedere medewerker moet daar zicht op krijgen, om er niet in te stinken. De volgende ervaringen kun je in elke organisatie leren, door je voor te stellen dat jij de manager bent, die van iemand af wil komen. Laten we even doen alsof.
1. Slecht functioneren. Je kunt gewoon tegen de medewerker zeggen: “Je functioneert niet goed meer”. Of als dat niet is aan te tonen zeg je “de relatie met mij is niet goed meer.” Desnoods roep je, nee doe dat liever onverwachts per email: “Ik zeg het vertrouwen in je op.” Daar kan de werknemer niets tegen inbrengen. Behalve misschien: “Ik wist niet dat je tot nu toe vertrouwen in me had. Leuk om te horen, maar waarom controleerde je dan alles wat ik deed”. En vervolgens zeg je zoiets als: “Het is misschien beter als je naar een andere werkgever gaat zoeken.” De doet even pijn. Geef je werknemer een weekje de tijd en hij komt bijna altijd met oplossingen. De situatie die dan ontstaat oplossen, is constructiever dan iemand overtuigen van het slechte functioneren. Je loopt als werkgever of manager echter de kans op een hoge ontslagvergoeding, als je dit niet goed hebt voorbereid en afgedekt, door functionerings- en beoordelingsgesprekken.
2. Verbeterslag. Je vertelt de werknemer in een functioneringsgesprek dat scholing wenselijk is, wat de meeste werknemers graag zullen aannemen. Je vertelt er niet bij dat je verwacht, dat hij er niets zal leren, maar dat zeg je hem een half jaar later wel. Dan heb je alle gegevens voor ontslag, want je gaf een kans op verbetering. Waarschijnlijk gaat de werknemer uit zichzelf weg, want hij had zelf gekozen voor scholing, dus was hij het eens met de noodzaak van verbetering
3. Passeren bij promotie. Je kunt de medewerker ook gewoon laten zitten met het werk, en de oplossing via anderen zoeken. Je promoveert een collega zodanig dat degene die je weg wilt hebben onder hem valt, bij voorkeur onder iemand die minder ervaring heeft. Dat is natuurlijk beledigend en ontmoedigend, en binnen de kortste keren heeft de werknemer een andere baan gevonden, zonder dat het je geld kost.
4. Ontmanteling: een bepaalde kleine taak die de medewerker deed en leuk vindt, laat je nu ineens door een ander doen. En een paar maanden later nog één, en zo kleed je de hele functie uit. Dan is de kans zeer groot dat de medewerker, die minder te doen heeft, minder leuk werk heeft, zelf weg loopt, en dat is precies wat je wilde.
5. Passend werk hoeft niet leuk te zijn. Bij ontslagrondes van hele afdelingen moet je volgens de wet, de pijn verdelen over de verschillende leeftijden en je moet passend werk aanbieden. Door functioneringsgesprekken weet je meestal wat je werknemer leuk vindt, dus die kennis kun je gebruiken, als je iets zoekt wat helemaal niet bij zijn belangstelling past. Hij zal vervolgens vanzelf afhaken.
Deze trucs leren managers van elkaar, van personeelszaken en ze zijn er zelf ook slachtoffer van geweest. Sommigen hebben er dan ook een satanisch genoegen in anderen op deze manier te behandelen en die zou je gewetenloos kunnen noemen. Misschien doe je dit in het belang van het hele bedrijf. Bedenk dat je als werknemer niet alles weet, zeker niet over de druk waar je baas aan onderhevig is. Die is misschien aangenomen, met als hoofddoel te bezuinigen op het personeel. En als jij daar geen nee op durfde te zeggen, vanwege de aantrekkelijke promotiekanten dan zullen er toch medewerkers die eraan moeten geloven, wil jij je baan als manager houden. Daar zit altijd een fundamenteel verschil van belang in, naast de gezamenlijke belangen natuurlijk.
(dit is de tweede in een serie over Trucs voor managers en medewerkers. Wordt vervolgd)
Krijgt ieder wat hem toekomt?
Onlangs zag ik Jessica, een film over een jonge vrouw van een jaar of 18 in het Australië van 1914 met pesten als hoofdthema. (naar een boek van Bryce Courtenay: in the fight for justice, she found herzelf). Ze wordt door haar moeder en haar zuster klemgezet, maar heeft gelukkig haar vader aan haar zijde. De moeder is ontevreden over haar echtgenoot, over Jessica en over de armoede waarin ze leven. Jessica gedraagt en kleedt zich als een jongen, ze rijdt paard, gebruikt een geweer en doet het werk dat jongens doen. Redenen voor de moeder om zich over Jessica te schamen tegenover de kerkgemeenschap. De moeder trouwde onder haar stand, legt ze uit aan een vriendin uit de kerk. Die kerk roddelt, ook over dit gezin en bepaalt de daden van de moeder en dat blijken geen goede daden. Moeder wil haar geliefde dochter, de zuster van Jessica, uithuwelijken aan een leuke, jonge en vooral rijke buurjongen. Maar die wordt verliefd op Jessica. Moeder bedenkt een list en een paar leugens, waardoor de buurjongen toch met de zuster van Jessica moet trouwen. Maar om die leugens geheim te houden, moeten er steeds meer verdraaiingen van de waarheid plaatsvinden, en getuigen moeten het ontgelden. Fundamentele waarden worden geschonden, zelfs door gebruik te maken van de rechtspraak. Zien we de moeder steeds meer als misdadiger, Jessica is een morele heldin, die het opneemt voor anderen tegen het onrecht. Ze voert ze de strijd voor een eerlijke rechtszaak en later komt ze op voor de Aboriginals. Het was de tijd dat deze oorspronkelijke bewoners van Ausralie als onwaardige burgers werden beschouwd, en dat hun kinderen mochten worden weggehaald bij de ouders, om in gestichten te worden opgevoed en aangepast aan de blanke samenleving. Steeds blijken de daders veel machtiger en gemener dan de slachtoffers. En anders dan we hopen, wordt het kwaad niet gestraft. De strijd van Jessica tegen het onrecht helpt niet. Steeds als ze terugvecht of iemand wilt helpen, blijkt de andere partij slimmer en sterker. De waarheid wordt verdraaid, de slechterik wint, zelfs met de wet als dwangmiddel. Als Jessica een giftige slang doodschiet, leert ze dat de partner van de slang in de tegenaanval gaat.
De film is schokkend omdat die ingaat tegen ons geloof in een rechtvaardige samenleving. De meest mensen denken immers bij straf of ontslag, dat de werknemer dat aan zichzelf te danken zal hebben. En als iemand voordeel heeft, promoveert of wint, dat het zijn eigen verdienste is. De overtuiging dat “Iedereen krijgt wat hem toekomt” lijkt als mythe in onze geest ingebrand. Dat noemen we in de sociale psychologie: de hypothese van de (altijd) rechtvaardige samenleving. Misschien komt dat door de sprookjes die we als kind horen of misschien door ons geweten. De overtuiging is in elk geval nuttig, anders zouden we angstig rondlopen, omdat elk moment het onheil ons kan treffen. De film rekent af met het vertrouwen in de “just community”.
Het onheil kan inderdaad elk moment toeslaan, als je te maken hebt met een narcistische of psychisch gestoorde manager, die er geen been in ziet de waarheid te verdraaien en wetten en regels te ontduiken. Die eigenschappen blijken juist handig voor een manager: de jaarcijfers worden gunstiger, de fouten gemaskeerd, enquête-cijfers over tevredenheid van het personeel worden gemanipuleerd of verzwegen, privacy van werknemers geschonden, telefoongesprekken afgeluisterd, e-mail geconroleerd, afspraken verbroken. Ook de wet- en regegeving kan als dwangmiddel gebruikt worden, en we zien het aantal juristen bij personeelszaken groeien. Je gelooft niet dat dit hele scala door een fatsoenlijk uitziende manager wordt gehanteerd als die tevens een narcistische persoonlijkheidsstoornis heeft. Voor hem heiligt het doel de middelen, de regels gelden niet voor hem. Hij heeft twee gezichten, een Jekill-en-Hyde-masker, en verder is hij heel goed in overtuigen en zeer innemend tegen anderen, zodat verder niemand geloofd in zijn misdadig karakter, dat jij ontdekt kan hebben. Een hele toneelvoorstelling kun je in elkaar zetten, als je de touwtjes in handen hebt, afgedekt door juristen van afdeling personeelszaken. En er is niemand die het ontdekt, want ook de baas van je manager heeft er weer baat bij.
De slangen doen me denken aan “Snakes in suits”, zoals een boek van Robert Hare heet over managers die een milde vorm van psychopathie hebben.Het verhaal lijkt op wat slachtoffers van mobbing en intimidatie op de werkvloer meemaken. Het loopt meestal niet goed af, ook al heb je gelijk en een goede advocaat. Na afloop willen de ex-werknemers die ervaring zo snel mogelijk weer vergeten. Daarom hoor je er zo weinig over en blijft mobbing op de werkvloer onbesproken en in stand.
(dit eerst de eerste in een serie over "Ontslag en hoe dat te voorkomen?". wordt vervolgd)
De film is schokkend omdat die ingaat tegen ons geloof in een rechtvaardige samenleving. De meest mensen denken immers bij straf of ontslag, dat de werknemer dat aan zichzelf te danken zal hebben. En als iemand voordeel heeft, promoveert of wint, dat het zijn eigen verdienste is. De overtuiging dat “Iedereen krijgt wat hem toekomt” lijkt als mythe in onze geest ingebrand. Dat noemen we in de sociale psychologie: de hypothese van de (altijd) rechtvaardige samenleving. Misschien komt dat door de sprookjes die we als kind horen of misschien door ons geweten. De overtuiging is in elk geval nuttig, anders zouden we angstig rondlopen, omdat elk moment het onheil ons kan treffen. De film rekent af met het vertrouwen in de “just community”.
Het onheil kan inderdaad elk moment toeslaan, als je te maken hebt met een narcistische of psychisch gestoorde manager, die er geen been in ziet de waarheid te verdraaien en wetten en regels te ontduiken. Die eigenschappen blijken juist handig voor een manager: de jaarcijfers worden gunstiger, de fouten gemaskeerd, enquête-cijfers over tevredenheid van het personeel worden gemanipuleerd of verzwegen, privacy van werknemers geschonden, telefoongesprekken afgeluisterd, e-mail geconroleerd, afspraken verbroken. Ook de wet- en regegeving kan als dwangmiddel gebruikt worden, en we zien het aantal juristen bij personeelszaken groeien. Je gelooft niet dat dit hele scala door een fatsoenlijk uitziende manager wordt gehanteerd als die tevens een narcistische persoonlijkheidsstoornis heeft. Voor hem heiligt het doel de middelen, de regels gelden niet voor hem. Hij heeft twee gezichten, een Jekill-en-Hyde-masker, en verder is hij heel goed in overtuigen en zeer innemend tegen anderen, zodat verder niemand geloofd in zijn misdadig karakter, dat jij ontdekt kan hebben. Een hele toneelvoorstelling kun je in elkaar zetten, als je de touwtjes in handen hebt, afgedekt door juristen van afdeling personeelszaken. En er is niemand die het ontdekt, want ook de baas van je manager heeft er weer baat bij.
De slangen doen me denken aan “Snakes in suits”, zoals een boek van Robert Hare heet over managers die een milde vorm van psychopathie hebben.Het verhaal lijkt op wat slachtoffers van mobbing en intimidatie op de werkvloer meemaken. Het loopt meestal niet goed af, ook al heb je gelijk en een goede advocaat. Na afloop willen de ex-werknemers die ervaring zo snel mogelijk weer vergeten. Daarom hoor je er zo weinig over en blijft mobbing op de werkvloer onbesproken en in stand.
(dit eerst de eerste in een serie over "Ontslag en hoe dat te voorkomen?". wordt vervolgd)
Mobbing Advies
Professionals kunnen last hebben van collega's of hun leidinggevende, als deze hen tekort doen, zonder respect behandelen, hun kwaliteiten niet erkennen, intimideren, openlijk of meer verborgen agressief behandelen, pesten. Dat noemen we mobbing, bullying, of als het de leidinggevende is ook wel: Bossing. Bij 1 op de 6 medewerkers kom dit voor: 16-18%, en geeft meestal aanleiding tot gezondheidklachten zoals stress.
Deze blog richt zich op hoger opgeleide medewerkers, waar dit proces zeer subtiel kan gaan.
De werkomgeving kan zijn universiteit of ander hoger onderwijs, maar ook voortgezet onderwijs (leerkrachten onderling), maar ook instellingen van gezondheidszorg, overheden. En natuurlijk elke organisatie, elk bedrijf, elke stichting, vereniging of instelling waarin mensen elkaar dwars zitten door gebruik van psychisch agressie.
Vanaf najaar 2010 zal in Heiloo, Noord Holland, regelmatig een presentatie worden gehouden over dit onderwerp, bedoeld als bron van advies en steun voor mensen die menen hier van last te hebben, en hun familie, vrienden en collega's, terwijl ook andere geinteresseerden welkom zijn. Informeer bij F.B.deMink@gmail.com
Deze blog richt zich op hoger opgeleide medewerkers, waar dit proces zeer subtiel kan gaan.
De werkomgeving kan zijn universiteit of ander hoger onderwijs, maar ook voortgezet onderwijs (leerkrachten onderling), maar ook instellingen van gezondheidszorg, overheden. En natuurlijk elke organisatie, elk bedrijf, elke stichting, vereniging of instelling waarin mensen elkaar dwars zitten door gebruik van psychisch agressie.
Vanaf najaar 2010 zal in Heiloo, Noord Holland, regelmatig een presentatie worden gehouden over dit onderwerp, bedoeld als bron van advies en steun voor mensen die menen hier van last te hebben, en hun familie, vrienden en collega's, terwijl ook andere geinteresseerden welkom zijn. Informeer bij F.B.deMink@gmail.com
Data zijn ook te vinden op www.everyoneweb.com/MobbingAdvies
Abonneren op:
Posts (Atom)
